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Séropositivité et droit du travail (I)

publié en ligne : mars 2001 dans Action = Vie 38

Au moment de l’embauche

Un employeur peut-il m’interroger sur mon état de santé ?

Un entretien d’embauche doit être directement lié à l’emploi qu’on vous propose et doit aborder vos capacités, votre CV, votre expérience etc. L’employeur n’a donc pas à vous interroger sur votre état de santé et s’il le fait, rien ne vous oblige à répondre.

Mon employeur me demande une attestation de la Carte Vitale. La mention du 100 % y figure.

D’une part, vous pouvez obtenir de la Sécurité Sociale une attestation Carte Vitale où la mention 100% n’apparaît pas (comme cela était possible aussi avec la carte de Sécu).

Par ailleurs, votre employeur n’a pas à vous demander votre attestation Carte Vitale. Il doit vous demander votre numéro d’immatriculation Sécurité Sociale. Vous pouvez donc lui transmettre ce numéro sans lui présenter de document où la mention « prise en charge à 100% » serait visible.

Mon employeur peut-il être informé des conclusions de la visite médicale ?

Au moment de l’embauche, vous êtes soumis à un examen médical obligatoire. Celui-ci permettra au médecin du travail de donner un avis sur votre aptitude à l’emploi. Vous êtes tenu de répondre aux questions posées par le médecin du travail, quand celles-ci portent sur votre état de santé. Par contre, il n’a pas à vous interroger sur vos habitudes de vie, votre orientation sexuelle, etc. Légalement, le médecin du travail ne doit pas révéler votre état de santé à l’employeur. Il est vrai que ce secret médical, même dans les grandes entreprises, n’est pas toujours bien protégé. Mais cela est illégal et tombe sous le coup du code pénal.

Comment se déroule la visite médicale ?

La visite médicale d’embauche a pour premier but de rechercher si vous n’êtes pas atteint d’une infection contagieuse, ce qui n’est pas le cas du VIH. Cette visite doit aussi permettre de s’assurer que vous êtes médicalement apte au poste de travail proposé.

Il est formellement interdit de vous imposer un dépistage VIH. On peut vous le proposer ; vous êtes libre d’accepter ou non. Si vous refusez, votre décision ne doit pas influencer le médecin. Le médecin du travail communique à l’employeur une fiche sur votre aptitude ou non pour le travail proposé. L’infection à VIH n’est pas mentionnée sur cette fiche.

En revanche, le médecin peut considérer que votre maladie est incompatible avec le poste de travail ; dans ce cas, il doit conseiller l’employeur sur l’existence d’une incompatibilité, sans aborder la question de l’infection.

Le refus d’embauche pour cause de maladie est-il légal ?

Dans le secteur privé, on ne peut vous refuser un emploi pour cause de maladie que si on considère que cette maladie vous rend inapte au poste proposé.

Dans le secteur public, l’administration qui vous embauche peut considérer que votre état de santé n’est pas compatible avec l’emploi auquel vous postulez. L’infection à VIH ne peut justifier un refus d’admission à passer les concours de la fonction publique, un refus de recrutement ou de titularisation. En cas de sida avéré, des médecins agréés et une instance nommée « comité médical » donnent un avis sur la compatibilité de votre état de santé avec le poste proposé.

Séropositivité et lieu de travail

Suis-je tenu d’informer mon patron que je suis séropositif ?

Rien ne vous oblige à parler de la nature ou de la gravité de votre maladie à votre patron, à vos supérieurs, à vos collègues. C’est du domaine de votre vie privée.

Le problème tient à la lourdeur des traitements et à leurs effets secondaires. En effet, il n’est pas toujours facile de cacher sa séropositivité quand on doit prendre des traitements à heures fixes, quand ceux-ci ont des effets secondaires tels que diarrhées, lipodystrophies, fatigues, troubles de l’humeur etc.

Il vaut mieux éviter, par exemple, de prendre vos traitements à la vue de tous. Utilisez un pilulier plutôt que de venir avec vos boites de médicaments. Ne vous forcez pas à vous rendre au travail les matins où vous vous sentez particulièrement faible ou mal. N’hésitez pas à parler à votre médecin traitant des effets secondaires les plus courants (diarrhées, nausées, vomissements, ...) qui vous handicapent sur votre lieu de travail, de façon à chercher une solution pour les compenser.

Prendre un arrêt maladie ?

Si vous tombez malade, vous devez avertir votre employeur de votre état et être en mesure de produire votre arrêt maladie dans les 48H. Il en est de même en cas de prolongation de votre arrêt. Si vous n’observez pas cette obligation, vous pouvez être licencié pour faute grave.

Vous ne pouvez pas être licencié pendant un arrêt de travail sauf pour une cause étrangère à la maladie (exemples : suppressions d’emploi, faute professionnelle...) ou si votre employeur fait valoir que des absences répétées perturbent ou mettent en péril la bonne marche de l’entreprise Votre employeur peut ne pas apprécier des arrêts maladie trop fréquents.

Pourtant, vous obliger à vous rendre à votre travail les jours où vous vous sentez trop mal ou trop faible n’est pas une solution. Si vous ne vous sentez pas capable de tenir un rythme « normal » de travail, il existe de nombreuses alternatives : l’arrêt maladie de longue durée, le mi-temps thérapeutique, l’aménagement des conditions de travail, le temps partiel, ou encore la reconnaissance d’un statut de travailleur handicapé. Nous développerons ces possibilités dans le prochain numéro d’Action=Vie. N’hésitez pas à vous informer auprès des associations ou des services sociaux de votre hôpital. Il est très important d’être bien informé avant de prendre toute décision, notamment lorsque vous travaillez dans une branche, comme la restauration, où les conventions collectives ne sont pas favorables aux salariés. Une information claire est aussi nécessaire pour éviter toute erreur lorsque vous avez le sentiment que l’on vous pousse à la faute, notamment en vous proposant des tâches que vous ne pouvez pas faire, ou à la démission.

Peut-on me licencier pour cause de maladie ?

Cette pratique est discriminatoire et donc interdite, sauf :
- si un médecin du travail vous déclare inapte à continuer votre travail
- si vous êtes en arrêt de travail pour une période dépassant celle pour laquelle la convention collective interdit le licenciement (à voir selon votre convention collective)
- si la fréquence de vos absences perturbe la bonne marche de l’entreprise.

En cas de conflit : le Conseil des prud’hommes.

Qu’est-ce que le Conseil des prud’hommes ?

Si vous travaillez dans le privé et que vous contestez une décision de votre employeur, votre recours doit être fait devant le Conseil des prud’hommes, tribunal chargé de trancher les litiges qui opposent employeurs et salariés. Il est constitué de membres élus, les représentants des employeurs étant à égalité avec ceux des employés. Il s’occupe essentiellement des ruptures de contrat, des problèmes de paiement ou encore des vices de procédures lors de licenciement. Les jugements des prud’hommes portent donc en principe sur des réparations financières. Ils peuvent également porter sur des réintégrations professionnelles.

Quelle est la démarche à suivre ?

Vous devez adresser votre plainte au greffier du Conseil, par lettre recommandée avec accusé de réception. Vous pouvez également vous rendre directement au greffe. Votre demande doit comporter vos nom, prénoms, adresse et profession ; le nom de l’adversaire (la raison sociale si c’est une société), son adresse et sa profession ; le code N.A.F. qui figure sur les bulletins de paie ; l’objet du litige et le détail chiffré de la demande (rappel de salaires, indemnité de congés payés non versées, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc.). Une copie de la demande sera adressée au défendeur.

En principe, vous devez vous rendre aux convocations du Conseil, votre opposant aussi. Vous pouvez vous faire assister et/ou représenter par un salarié de la même branche, un délégué syndical, un conjoint ou un avocat. Dans ce dernier cas, vous devez le payer, en demandant éventuellement l’aide juridictionnelle. Si vous ne vous présentez pas aux convocations, et si personne ne peut vous représenter, il vous faut invoquer une raison valable, faute de quoi votre absence jouera en votre défaveur.

Une procédure aux prud’hommes suit un ordre précis. Dans un premier temps, le Conseil va tenter la conciliation entre les deux parties. Si cet accord est impossible, le Conseil procèdera à un jugement, qui peut ensuite faire l’objet d’appel ou d’un pourvoi en cassation.

Qu’est ce que la conciliation ?

C’est une étape le plus souvent obligatoire. Si vous avez porté plainte, vous êtes tenu de vous rendre à la convocation, faute de quoi votre plainte sera abandonnée. Vous aurez néanmoins le droit de porter une et une seule nouvelle plainte. Si celui qui est accusé ne vient pas, la réunion de conciliation a tout de même lieu.

Pendant l’audience, les conseillers écoutent les deux parties et tentent de trouver une solution amiable en vérifiant les documents produits. Puis ils font une proposition aux deux parties.

Si celles-ci acceptent cette proposition et si la conciliation est totale, un procès verbal est dressé qui notifie les modalités de cet accord. Celui-ci a autorité de la chose jugée et est exécutoire immédiatement. S’il n’y a qu’une conciliation partielle, les points de contestation sont notifiés dans un procès verbal et l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

En cas d’échec de la conciliation : le jugement.

Si la conciliation a échoué ou si elle n’est que partielle, le litige passe en jugement. Vous recevrez une convocation par lettre recommandée. Les pièces que vous produirez au cours du jugement ne seront acceptées que si vous les avez communiquées précédemment à votre adversaire. Si elles figurent dès le départ dans la plainte, le greffe du Conseil les lui aura communiquées. Mais si elles n’y figurent pas, c’est à vous d’en envoyer copie au défendeur. Une fois le jugement rendu, le greffe le notifie aux deux parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans cette lettre, le délai d’appel doit être clairement indiqué. Ce délai commence à la réception de la lettre par le destinataire.

La charge de la preuve.

Votre plainte peut porter sur un licenciement que vous jugez abusif ou sur des discriminations dont vous avez été victime. Dans ce dernier cas, votre plainte peut aussi relever du tribunal correctionnel. Quoi qu’il en soit, c’est à vous de prouver que vous avez été victime d’un licenciement abusif ou de discriminations. La situation devrait évoluer d’ici la fin de l’année avec la mise en place de la loi sur la modernisation sociale, qui doit inverser la charge de la preuve. En attendant son application, la situation reste particulièrement délicate pour les personnes qui contestent un licenciement.

Consultez toutes les personnes compétentes : associations de malades, syndicats, juristes, pour monter votre dossier.

Constituez votre dossier à partir de toutes les pièces officielles nécessaires (contrat, fiches de paie, justificatifs d’arrêt maladie, etc.) et de témoignages de collègues susceptibles de prouver que vous n’avez pas commis de faute grave ou que vous avez été victime de discriminations. Certains employeurs n’hésitent pas à faire pression sur leurs employés pour produire de faux témoignages, ou des témoignages exagérés. Il faut donc vous armer et bétonner votre dossier dans cette perspective.

Quels sont les recours ?

Les deux parties peuvent faire appel devant la chambre sociale de la Cour d’Appel dont dépend le Conseil des prud’hommes qui a rendu le jugement. Cette cour est départementale.

Vous devez faire appel dans un délai de un mois après l’énoncé du jugement. Cela n’est possible que lorsque la demande évalue le litige à au moins 22 500 F. Cet appel suspend l’exécution du jugement. L’appel doit être adressé par lettre recommandée au secrétariat du Conseil de prud’hommes qui a rendu la décision. Il est également possible après l’appel de se pourvoir en cassation, mais il faut pouvoir alors faire valoir la violation de la loi, l’excès de pouvoir ou l’inobservation des formes légales lors du jugement aux prud’hommes.

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